Ook jou gemeente kan verander

Soos enige organisasie soms vergeet wat hulle kernbesigheid is, so gebeur dit in die kerk. Maar bo alles is jy lief vir jou gemeente. Die kerk is belangrik omdat jy nie jou geloof op jou eie kan beoefen nie, maar deel is van ’n geloofsgemeenskap. Deur die jare het julle nie alleen julle predikant leer ken as iemand wat omgee vir die lidmate nie, maar is julle gevoed deur opbouende prediking.

Maar ten spyte hiervan, is daar ook ’n onvergenoegheid wat aan jou knou. Al hoe meer lidmate voel soos jy. Julle gemeente het verandering nodig. Wat staan julle te doen? Julle het eintlik nie die vaagste benul hoe organisatoriese verandering plaasvind nie. Maar op ’n dag spoor die dominee ’n boek in een van die boekwinkels op met die titel Leading change deur John Kotter. Dit was die begin van ’n pad wat die Here Jesus met die gemeente sou begin loop. Hierdie artikel is gebaseer op bovermelde boek.

Die boek is nie uit ’n kerklike oogpunt geskryf nie, maar nou moet ons onthou alle wetenskap is God se wetenskap. Die kerk kan insigte uit die be­stuurs­kunde en leierskapsdenke met groot sukses gebruik. Maar as julle die Leading change-seminaar wil gebruik, moet julle die vertrekpunt onthou. Dit is dat God die Vader voorsien (die visie sal ook uit sy Vaderhart kom), Jesus ons Verlosser is sentraal in die proses en die Heilige Gees is ons Leidsman wat ons deur die veranderingsinsiatief sal begelei en ons help om op Jesus te fokus.

Maar kom ons kyk na die agt stappe:

1. Die dringenheid van verandering
Daar is agt stappe in die proses. Die eer­ste stap in die agtfase-proses is die dringendheid van verandering. Die stap van dringenheid is so belangrik dat Kotter, ’n leierskapskenner, ’n spesiale boek hier­oor geskryf het, A sense of urgency. Die boek handel oor complacency. Dit kom neer op ’n ekstreme selftevredenheid waarin ’n gemeente hulleself kan bevind.

2. Die vestiging van ’n aksiegroep
Individue kan nie alleen ’n kerk veran­der nie. Soms is daar kragte wat die inisiatief ondermyn. In die samestelling van die guiding coalition is ’n klompie sleutelmense van belang: Genoeg sleutelspelers byvoorbeeld ouderlinge, dia­kens, bedienings­leiers en ander leiers met be­stuurs­kundigheid en leierskapsvaardighede sodat dié wat uitgelaat word, nie die proses blokkeer nie. Dit behels wye ervaring en intelligensie, ge­loofwaardigheid en integriteit. Ge­woon­lik is daar mense wat ’n passie het vir verandering en ’n liefde vir die ko­ninkryk van God. Hulle moenie uitge­sluit word nie. ’n Aksiegroep benodig beide bestuurders en leiers. Met goeie bestuurders en swak leiers sal wesenlike verandering in organisasies nie plaasvind nie. Twee tipe individue moet ten alle koste as lede van die guiding coalition vermy word. Die eerste is mense met ego’s so groot dat dit die vertrek vul en die tweede groep is slange.

3. Die skep van ’n strategiese visie
’n Mens kan poog om jou organisasie op die verkeerde manier te verander, by­voorbeeld op outoritêre wyse of deur mikrobestuur. Maar leierskapskenners sê dat strategiese visie die enigste ma­nier is om die rigting van ’n organisasie te verander. ’n Visie vergemaklik be­sluit­neming. In plaas van eindelose debatte oor wat nodig is of nie, is daar net een vraag om te vra: Is dit in lyn met die visie? ’n Visie motiveer mense om stap­pe in die regte rigting te neem.

4. Kommunikasie van die visie
Sonder effektiewe en genoegsame kommunikasie word die betrokkenes se hart en gedagtes nooit gewen nie. Om ’n visie van die toekoms te aanvaar kan ’n mens nogal moeg maak. Dit behels om die huidige stand van sake te laat vaar en ander te vertrou. Maar wanneer die aksiegroep hierdie moeilike taak afgehandel het, moet hulle onthou dat al die ander mense in die organisasie nie in ’n kort tydjie duidelikheid oor die visie sal hê nie.

5. Bemagtig ander deur struikelblok­ke te verwyder
Soms is struikelblokke net in ’n mens se kop, of is daar nie werklike eksterne hindernisse nie. Struikelblokke is dikwels organisatoriese strukture. Wanneer intelligente mense, dikwels met goeie bedoelinge, nalaat om struikelblokke te konfronteer, word baie mense ontwapen en dan word transformasie ondermyn.

6. Skep korttermyn-winste
Ware verandering neem tyd. Ingewikkelde pogings tot verandering loop altyd die risiko om momentum te verloor – veral as daar geen korttermyn-resultate is om te vier nie.

7. Bou voort op verbeteringe
Kotter sê daar is een belangrike reël: As jy die poging tot verandering staak, voordat die werk gedoen is, kan kritiese momentum verlore gaan en agteruitgang plaasvind. Die oorwinnings­aankondiging wat te gou gedoen word, stop alle momentum. Gaan voort om die golf van verandering te ry. Moenie stop tot die visie ’n werklikheid geword het nie.

8. Vestig die nuwe benadering in die kultuur
Die kultuur van ’n organisasie het ’n belangrike invloed op die gedrag van mense. Soms is dit moeilik om ou kulture te laat sterf. Dit is belangrik om te onthou dat kulturele verandering aan die einde van die transformasie kom. Die meeste kulturele verandering vind in fase 8 plaas en nie in fase 1 nie.

Die vraag is of daar ’n genoegsame sense of urgency is. Het die gemeente haar eer­ste liefde verlaat? Het die gemeente so selfversekerd geraak dat sy haar tekortkominge nie besef nie? Is daar te veel selfvoldaanheid? Hier is ’n geleentheid tot refleksie en saam praat en saam voel en saam dink met die oog op die ontdekking van ’n strategiese visie.

Francois Preiss is ’n opleidingskonsul­tant by House of Learning. Hy kan by francoispreiss@gmail.com gekontak word.